建立长效机制吸引优秀人才从教

　　如何吸引优秀人才从教，一直是教育的重要课题之一。据媒体报道，在今年秋季的就业市场上，教师相关岗位的竞争变得异常激烈，某些地区的中学教师面试者甚至过半有博士学位。

　　在许多人的印象中，因社会地位、工资待遇等原因，教师职业的吸引力并没有那么大，那么，眼下诸多名校博士争当教师，能否由此判断社会尊师重教的局面已经完全形成?在求职市场，优秀人才争相从教的春天是否已经来临?对此，其实还要理性看待高学历人才的“从教热”，要进行系统剖析，明确背后的动因，以此为基础再乘势而上，逐步建立长效机制，以引来师资队伍的源头活水，形成教师人人尽展其才、好老师不断涌现的良好局面。

　　剖析秋季就业市场中硕士、博士扎堆竞聘教师的现象，主要原因在于，进入新时代，教师地位的提升赋予教师职业更高的期望值。教育不仅是民生之首，更是国之大计、党之大计，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任，承载着服务中华民族伟大复兴的重要使命。教师作为教育的主力军，其职业期望值水涨船高，客观上提高了职业吸引力。

　　现实中，教师整体待遇的水平也的确有了实质性的提高。有数据显示，目前全国已经有2846个区县的预算安排实现了“义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员”。因为整体待遇水平的提高，在某些地域，教师已经成为令人羡慕的职业。地方政府和学校为引进人才，也纷纷出台优惠政策，提供了很好的待遇。有媒体报道，在北京一场招聘会上，来自重庆市沙坪坝区的16所大、中、小学校给出了优厚待遇，如提供充足的科研经费、安家费，提供人才公寓，为配偶解决工作，为子女解决入学、入托等。

　　还有一个可能的现实考量是，疫情后，越来越多的人产生趋于稳定的求职心态。疫情对各行各业形成巨大冲击，不少企业面临经营困境，一些人陷入失业危机。在危机的倒逼之下，求职者自然会产生“求稳心态”，而教师职业的稳定性恰恰能满足求职者的需要。

　　由上述缘由分析可知，当前的“从教热”有其必然性，但也具有阶段性、偶然性，甚至还有求职者的盲目性。例如，有的人为追求轻松而入职，很快发现教师工作远不止表面上的讲课、备课，还有沟通、协调、研究、迎检、看班、辅导、答疑等繁杂的事项。特别是在“双减”背景下，学生在校时间增加，课后服务安排等对教师的要求变得更高。因此，为避免“从教热”的盲目与一时热，当务之急是乘势借力，逐步建立长效机制，持续吸引优秀人才从教，稳步促进教师专业水平的提升。

　　建立长效机制要先明确教师队伍建设的基本策略。目前，国家倡导各地要考虑区域、城乡、校际差异，采取有针对性的政策举措，通过“培养一批”“补充一批”“激活一批”“调配一批”的基本策略进行教师队伍建设。各地要将教师队伍建设与优秀人才引进相结合整体考虑，建立科学、系统、行之有效的策略，吸引更多优秀人才从教。同时，要让优秀人才与岗位需求相协调，避免学历“高消费”问题。既要考虑当前人才需求，又要考虑长远发展的需求，确保优秀人才能够在教育行业里得到充分发展。要在保持现有水平基础上，逐步提升教师的工资待遇，完善教师收入分配激励机制，保持教师职业的待遇吸引力，并建立教师岗位宣传和体验机制，协助求职者建立正确的教师职业认知。

　　各地、各学校也应通过多种渠道全面系统地介绍教师的工作职责、责任边界、工作特点等，尽可能提供职业体验机会，让求职者真正了解教师职业的特点，促进优秀人才向优秀教师的顺利转化。教师面对的是鲜活的、各异的学生个体，教学是充满复杂性和变动性的智力活动，教育的特殊性导致了高学历并不一定带来教师的高素养，优秀人才并不一定是优秀教师。唯有真正爱孩子、有责任心与爱心的教师，才有望被学生喜欢。各地、各学校应积极搭建教师成长的立交桥，强化师德、完善培训，关注老教师的身心发展，协助新教师实现角色转化，让优秀人才不仅乐于从教，还能实现更好的专业发展，最终让教师真正成为人人羡慕的职业。(钟焦平)

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