迈过三道坎奔向更好未来 ——来自乡村中小学首席教师试点省份的报告(下)

　　乡村要振兴，教育当先行，实施中西部乡村中小学首席教师岗位计划意义重大。

　　经过两年多的探索，4个试点省份工作成效逐渐显现，有效带动了当地乡村教师教育教学水平的提升，提高了乡村教育质量。然而，记者采访发现，各地在推进过程中，也遇到了一些难题，值得我们继续探索和思考。

　　如何提高岗位吸引力?

　　在乡村中小学设置“首席教师”，许多人得知这一消息的第一反应是“惊喜”。但惊喜之余，还伴随着些许“担忧”。

　　一位首席教师坦言，“喜”的是，这一政策既有利于乡村振兴，又有利于推动教育公平，首席教师也有了更广阔的成长天地;而“忧”的是，如何做好政策支撑和经费保障，更大程度助推首席教师可持续发展。

　　“我们去年才脱贫摘帽，财政压力大，首席教师配套资金持续供给谈何容易。”一位西部试点县教育局负责人直言不讳地说，首席教师工作目前主要由教育部门来推动，多部门联动的政策支撑尚且不够。

　　事实上，这也是许多试点地区遇到的一个问题。试点省市县三级财政自给率较低，加之目前“县管校聘”尚未全面普及，一些地方首席教师岗位保障措施还不够，在部分教师心目中，乡村的吸引力还不足。

　　现阶段，一些试点地区也在尝试调配各种资源，寻找快速破解这一问题的良方。安徽省在制定政策时就把首席教师队伍建设作为人才智力支持大别山等革命老区脱贫攻坚的一项重要措施。安徽省规定，首席教师在各级评优评先时予以倾斜，在各级名师及先进个人、特级教师等评选时，同等条件下优先考虑;落实乡村首席教师超工作量待遇，并为其外出学习、开展教科研工作、带动培养青年教师等提供支持;学校为首席教师提供必要的工作场所和办公设施。河南省在各级评优评先时也向首席教师倾斜，从城区选聘的首席教师，到乡镇可视同参加校长教师交流轮岗，并保障他们的食宿等生活条件。

　　而地方财政的支持让首席教师更有“底气”。安徽寿县专门设立了首席教师工作保障经费，县财政按每人每年5000元标准列入预算，首席教师工作室的经费限定在3年4.5万元的上限内按实际费用开支，充分调动激发首席教师的积极性和岗位吸引力。

　　专家建议，对于首席教师，教育、人社、财政等部门应携手破解体制机制障碍，建立健全工作经费保障和绩效考核激励机制，用切实提高的经济待遇匹配首席教师岗位较高的工作要求，为首席教师营造良好的工作氛围，让他们有充分的职业幸福感、归属感和获得感。

　　选拔标准如何科学界定?

　　相较于骨干教师、学科带头人、特级教师等选聘而言，首席教师的设立“条件更高”、要求更严。起初，一些试点地方担心教师报名不踊跃，难以选拔出领军人才。

　　在某县，一学区中小学各有3个推荐名额。出乎意料的是，第二天就收到了23名教师的申请。“本来就想在退休前守好自己的小学语文课堂。但现在有了机会，能在更大的范围内发挥余热了，想想都激动。”一名乡村中小学教师在递交申请时这样说。

　　但在一些试点地区，这样动容的场面并不多见。某县在符合条件的46所乡村学校共设置了53个“首席教师”岗位。经公开竞聘，最终只有符合条件的6名教师被确定为首批乡村中小学首席教师。

　　为何“缺人”?该县教育局相关负责人解释，试点文件中，乡村中小学首席教师的评选条件之一是副高级职称以上，50周岁(含)以下。但当时受岗位职称比例限制影响，让不少教育教学经验丰富、成果丰硕且年轻的乡村中小学教师无缘参评首席教师。

　　试点地区确定的首席教师人选也不尽平衡，“超编”与“缺人”两者交织重叠、互为因果。为什么会存在这样截然不同的结果?

　　“原因是多方面的，但从目前推行进程来看，应充分认识各地乡情、校情的客观差异，因地制宜、动态调整，积极探索符合当地情况的政策和经费支撑差异化管理。”兰州城市学院教育学院副院长路宏建议，可适当放宽首席教师的职称条件，吸引更多优秀年轻教师加入。同时，进一步完善配套政策，让乡村中小学首席教师成为令人向往的教师岗位，不仅让乡村教师“留下来”，更要吸引城区骨干教师、名师“下得来”。

　　如何有效发挥首席作用?

　　一个乡镇的教师有很多，可乡村中小学首席教师有限，如何才能实现“充分发挥他们的示范引领作用，带动当地乡村中小学教师提升教育教学水平”的目标呢?

　　河南先行试点地区不约而同地以首席教师工作室为“支点”，撬动首席教师自我激发创新力、发挥示范引领作用的主动性，形成了区域学科教师发展共同体。此外，河南还明确提出，试点地区要细化首席教师工作考核评估办法和评估标准，对首席教师所在学校采取有效措施，引领教师专业发展。

　　“为工作室赋能，让首席教师有价值感、使命感，让工作室核心成员有认同感、归属感，让工作室普通成员有参与感、存在感，实现首席教师发展创新、辐射引领的效果最优化。”在许多专家看来，河南的探索，充分发挥了首席教师的示范引领作用，带动了更多当地乡村教师专业发展和教育教学水平提升，有一定推广和借鉴意义。

　　然而，一些试点地区与现行教师编制岗位人事政策的衔接不太顺畅，且局限于设岗校，导致部分受聘首席教师有“岗位”之名，而无“岗位”之实。在某县，由于乡村学校点多面广，首席教师分布在14个乡镇，还有14个乡镇一名也没有，已有乡镇拥有的首席教师数量也不等，且平均年龄较大，示范引领的能力有限。

　　有首席教师指出，自己所在县只关注评审本身，对如何发挥首席教师的专业引领作用、如何带动引领更多的教师共同成长、真正发挥示范作用，缺乏足够重视。

　　尽管试点省份对首席教师均实行了任期制管理，每年还进行督导考核，奖优罚劣，但囿于首席教师工作与发展的保障激励机制尚不健全等多方面因素，一些地区首席教师工作的开展基本依靠个人热情、感情和奉献。而一些地区，还存在素质能力有待提升、发展通道相对偏窄等问题。

　　“从长远来看，乡村中小学首席教师能积极创新与振兴乡村教育。我们期待乡村中小学首席教师进一步推广，真正成为乡村教育的‘改革者’和‘引领者’。”某试点县教育局负责人建议，在目前各地探索的基础上，修改完善首席教师聘用办法，并建立首席教师培养培训制度，创新机制盘活首席教师资源，最大限度发挥其效力。

　　更多好消息传来。日前，河南省决定，“十四五”期间率先在全省范围内实施乡村中小学首席教师岗位计划，并遴选3000名左右首席教师，实现全省乡镇全覆盖。而其他试点省份也正在紧锣密鼓谋划如何更充分调动并激发首席教师工作的积极性和创造性。

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