多举措打破教研员“野蛮生长”状态

　　教育的质量说到底是教师的质量，而教师的质量说到底是教研的质量。2019年，教育部印发《关于加强和改进新时代基础教育教研工作的意见》，标志着将新时代教研工作摆在了前所未有的高度。如何根据教育发展的需要促进教研员专业成长，锻造一支“多岗位胜任”的教研队伍，成为当前区域教育亟待解决的课题。

　　加强规范性制度建设，全力构建良好的教研空间。完善的制度体系是教研队伍建设的基石。建立切实可行的规章制度，让教研工作走向规范化，是教研员专业发展的保障。

　　严格准入制度，从源头上把好教研员专业素养关。教研员作为区域学科教学专家，必须具有丰富的实践经验、良好的教学能力、较高的理论水平和较强的决策能力，这就决定了教研员的选聘必须坚持“从优秀一线教师中来”的原则，严把教研员入口关，所有应聘教师经历纸笔测试、面试答辩、跟岗试用等多道“关卡”后择优录用。

　　明确教研制度，从根本上筑牢教研队伍建设根基。教育行政部门从制度设计上理所当然地把教研员作为“专家”，以致教研员的专业发展主要依赖任务驱动和个人自主学习，这成为制度上的盲区。近年来，辽宁省丹东市教育局和市教师进修学院相继出台和完善了教研员行为规范及岗位职责、学业质量监测、教研工作基层评价制度等规章制度，对教研员从行为规范到工作流程再到业绩考评，提出了详细具体的规定。制度的建立为教研员规范自身行为、明确工作方向、高质量完成工作提供了保障。同时，制度带来的约束和压力也敦促教研员自觉自悟、发掘潜力，为教研员专业发展注入强大动力。

　　建立全方位激励机制，全面激发教研员发展内驱力。专业发展的关键在于自觉与自愿，激励作为管理的一项重要职能，可以调动个体的内在力量，避免陷入简单化、模式化的工作状态。采取有效激励机制对教研员成长十分必要。

　　制订教研员职称评聘方案。长期以来，教研机构一直存在高级职称指数偏低、教研员评职困难等问题。年轻优秀教师走上教研员岗位后职称评不上，已解决职称问题的教师做了教研员之后职称聘不上，职称问题已成为教研员发展的“绊脚石”。对于教研员群体，在职称评聘制度上要有新的设计，不能完全参照一线教师制度，应充分考虑教研机构的专业特殊性和教研人员的工作特殊性，适当优化教研机构专业技术岗位结构比例，专门制定针对教研员的职称评聘办法，改变教研员职称评审难的状况，增强教研员岗位对新生力量的吸引力。

　　完善教研员荣誉体系建设。同职称评聘一样，教研员评优评先也是一个被忽视的群体。许多地区各种评优评先将教研员拒之门外，理由是教研员并非一线教师。长期游离于先进集体之外，得不到关注和肯定，会使教研员工作热情大打折扣。因此，必须构建和完善教研员荣誉体系，可以参考浙江省经验，启动不同层面的名优教研员或首席教研员评比活动，给予优秀教研员不同的物质奖励和精神激励，并作为其业务考核、提职、晋级的参照条件之一，提高教研员的职业认同感和幸福感，激发他们主动成长的内动力。

　　建立专门化培训体系，多维提升教研员的核心能力。教研工作对教研员要求较高，但教研员的专业发展长期以来并没有受到应有的重视，缺乏顶层设计和专业系统的引领。就培训而言，目前专门针对教研员的培训少之又少，教研员基本处于自我学习、自我研究、自我修炼的“野蛮生长”状态，教育理念及教学实践能力只取不存，严重影响了自身专业成长和工作创新。建立系统、合理、全面的教研员培训体系是当务之急。

　　建立符合教研员成长阶段的常态培训制度，既要注重当下，聚焦课程改革中教研员的实际需求，帮助其领会和掌握政策，拓宽课程及学科知识，又要着眼长远，在培训经费、培训内容、培训方式等方面系统设计、精心安排，达成定期培训、终身进修的目标，促进教研员不断更新知识结构，提升研究能力，实现终身发展。同时，培训不仅要有职前培训，助其完成角色转变，也要有职后培训，助其实现专业素养的可持续提升。

　　(作者相 丹系辽宁省丹东市教师进修学院院长)

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